באותו שולחן, זה ליד זה, יושבים מנהלים מחברות המזון הגדולות השונות ומזרימים כסף לפרויקט משותף. הנס הזה קרה רק בזכות משבר גדול, שהותיר אותם בלי הנדסאים, עם מכונות מושבתות והרבה הפסדים. אז ליזה תבורי, שהייתה מנהלת משאבי האנוש של חטיבות התפעול והחלב בתנובה, הובילה פיילוט: עובדי רצפת הייצור ילמדו להיות הנדסאי מכונות - על חשבון ימי עבודה, ובמימון המעסיק

זה נשמע כמו בעיה בנאלית: מכונה אוטומטית לייצור קוטג' נתקעת. מכונאי שאמור לתקן אותה לא זמין בגלל עומס משימות והמכונאי החדש לא יודע לפתור את הבעיה. ובינתיים חומר הגלם מתקלקל כי חלב לא יכול לעמוד, עשרה עובדים מושבתים מעבודתם אבל ממשיכים לקבל שכר והמוצרים לא מיוצרים.

לא מדובר במכונה אחת או מקרה בודד. מקרים כאלו מתרחשים כל הזמן, ובעקבותיהם המפעל מאבד הכנסות ונוצר הפסד כלכלי עצום. שורש הבעיה הוא מחסור לאומי חמור במכונאים – וזו הבעיה שהוציאה לדרך את ליזה תבורי ואת הנהלת תנובה, למסע שהסתיים בשיתוף פעולה תקדימי בין חברות המזון הגדולות.

המחסור של עובדים ועובדות במקצועות הטכניים הוא בעיה של התעשייה כולה – בארץ ובעולם. המחסור, שהושפע מסגירת בתי הספר המקצועיים בשנות ה־ 90 , לא הורגש במשך זמן ארוך, בעיקר בזכות גלי
העלייה מבריה"מ שבמסגרתו הגיעו לארץ בעלי מקצוע כמו מכונאים וחשמלאים. אבל עכשיו הם יוצאים לפנסיה, והמחסור בשוק מתגלה.

"הדור הוותיק יוצא משוק העבודה, והדור הצעיר מעדיף לעבוד בעבודות משרדיות, ללמוד הנדסה ולהשתלב בהייטק", מספרת ליזה, שעזבה מאז את תנובה וכיום מכהנת כסמנכ"לית משאבי אנוש ב"כימיקלים לישראל". הבעיה חמורה במיוחד בצפון, שם מרוכזים מפעלים רבים, בעיקר בתחום המזון, הנזקקים להנדסאי מכונות וחשמל. "גיליתי שרק בצפון, חסרים לי כ־ 15 מכונאים במחלבות, וזה עוד בלי הנתון המדאיג של מספר המכונאים שיפרשו בשנתיים הקרובות לפנסיה".

הבעיה מורכבת ורב מימדית. "אין מספיק מסיימי לימודי הנדסאים. וגם אלו שלמדו, לא ביקרו בלימודים ברצפת ייצור ותהליך ההכשרה שלהם במפעל ארוך ומורכב. גם אחוז התחלופה של העובדים גבוה – בגלל
המחסור בעובדים מיומנים, העובדים עוברים בין משרות במפעלים.

לליזה היה רעיון: לאתר בתנובה עובדים מתאימים ומוכשרים שכבר מכירים את סביבת העבודה, לספק להם הכשרה נדרשת ולקדם אותם למשרות הדרושות. זה פתרון לשתי בעיות: גם למחסור במכונאים וגם
להיעדר מסלולי קידום לעובדי רצפת ייצור ומפעילים.

אבל ליזה גם ידעה: זאת לא רק הבעיה שלה, וגם המפעלים האחרים מתמודדים עם אותו מחסור. אבל איך מייצרים פתרון שיתאים גם למתחרות, כמו אסם ויונילוור? איך מגייסים גם את המכללה שמבצעת
את ההכשרה? ואיך מתחברים למהלכים נוספים כמו של תאיר איפרגן במה"ט במשרד העבודה – הגוף שאחראי על הכשרת ההנדסאים?

הקושי הראשון הגיע מבית – איך לשכנע את מנכ"ל תנובה להוציא סכום עצום, כ־ 4 מיליון שקל, עבור הכשרת פיילוט עם 18 עובדים בלבד. ואיך לשכנע את המנהלים לשחרר את העובדים הטובים ביותר שלהם
ליומיים וחצי בשבוע. ליזה לא הופתעה, כשהציגה את התוכנית בהנהלה, כמעט כולם הביאו חשש ודאגה.

אבל למרות החששות, המנכ"ל גוייס. ליזה התחילה, יחד עם מחלקת ההדרכה ואגף ההנדסה בחברה, לבנות את תכנית ההכשרה שמתאימה את לימודי תעודת ההנדסאי לתעשיית המזון.

המאמץ הצליח. אחרי מספר חודשים, מנכ"ל "נובה" הציג את הפרויקט החדש בפורום הכלכלי־חברתי בבית הנשיא וקרא למנכ"לי חברות המזון: הצטרפו.

הם הצטרפו והפיילוט יצא לדרך. 25 עובדים ממפעלי המזון הגדולים התקבצו לכיתה אחת במכללת "אורט בראודה". הם ילמדו ביחד במשך שנה וחצי, יומיים וחצי בשבוע על חשבון המעסיק, עד לקבלת
תעודת ההנדסאי.

מתוך סילבוס ההכשרה, 700 שעות מתמקדות במכונות עצמן, בפרקטיקות, ובלימודים טכניים שנכתבו על־ידי המפעלים. המשמעות: המכונאי שחוזר למפעל, מכיר כבר את המכונה. וכך מצטמצם פער הזמן מרגע הקליטה של העובד החדש עד עבודה השוטפת שלו בפס הייצור.

בסיום הפיילוט תיבחן האפשרות לפתוח כיתה נוספת – דווקא בדרום הארץ, גם שם עם שותפים מהתעשייה ומכללה. "שיתוף הפעולה הזה מאפשר הרחבה וגמישות. אם בצפון זו תנובה שצריכה יותר מכונאים
ותשלח להכשרה 18 עובדים, לאסם יהיה יתרון בדרום".

ליזה מזכירה לכולנו: למרות שהמניע למהלך היה כלכלי – הרווח הוא גם חברתי. "חשוב לי שהעובדים שלנו ידעו שיש להם אפשרות להתפתח ולהתקדם. אני רוצה שפוטנציאל ההשתכרות שלהם יגדל, חשוב לי שאותו עובד יחזור הביתה והילדים יראו שאבא לומד ומשקיע בעבור משרה טובה. האדוות הסביבתיות חשובות מאוד. יש כאן שורת רווח כפולה".

מה למדתי

"כשהצגתי למנכ"ל את התוכנית וביקשתי תקציב, ציטטתי: 'אם רוצים ללכת מהר, לכו לבד. אם להגיע רחוק, ביחד'. יכולנו לפתוח תוכנית לבד. אבל כדי לייצר מנגנון שעובד, לאורך זמן, יעיל, ומייצר שינוי – זה חייב לעבור דרך שותפות רב מגזרית"

ידע זה כוח

כשליזה הציגה את התכנית למנכ"ל היא השתמשה בנתונים: כמות המכונאים, משך גיוס למשרה,
משך הכשרה, תחלופת עובדים. שני נתונים הפילו אסימון: הפסד כספי הנובע מעצירת מכונות (בשל העדר מכונאים) ואנשי אחזקה שעתידים לפרוש

פרקטיקות אמון

בניית פלטפורמות ופורומים

"בעיית אמון קשורה לשפה. לממשלה, לאקדמיה ולתעשייה אין אותה שפה: לא על תקציב, על לוחות זמנים, על קצב או תהליכי עבודה. הדרך לפתור את הקושי הוא לשים על השולחן את החששות והפערים ולתכנן ביחד

להכניס את הקולות הרלוונטיים לחדר

ליזה התחילה התייעצויות בשולחנות עגולים עם מנהלים בתנובה כדי להכיר את החששות והמורכבויות. הפגישות לימדו אותה מה נקודות העיוורון שלה ואיפה צריך לעשות התאמות. הם גם הטו את הכף ורתמו את
ההנהלה לפרוייקט

שקיפות ופומביות

"אין טוב ממראה עיניים, אולי קירוב הלב. הזמנו נציגי מה"ט, מכללה ומפעלים אלינו. הם חששו: מה ההכשרה שתנובה מציעה? אחרי היכרות עם מנהלים ומחלקת הדרכה הם הבינו שאפשר לסמוך עלינו ושהרצון לייצר תוכנית איכותית הדדי"